Liebes HR – Mach bitte deinen Job
von Stefan Rupp
Wir schreiben das Jahr 2023: Die Rede ist vom Fachkräftemangel, in fast allen Bereichen und Branchen. Und trotzdem macht der Blick in sehr viele HR-Abteilungen einfach nur traurig. Vielleicht ein Vergleich? OK, Frage: Was macht die Unternehmensleitung, wenn der Verkaufsleiter nicht die geforderten Umsatz-Zahlen bringt? Und was passiert, wenn der Head of HR, heute oft auch Head of People & Culture betitelt, nicht die benötigten Fachkräfte für das Unternehmen gewinnt? Wer findet den Unterschied?
Eines vorweg: Ich habe in den vergangenen Jahren phantastische HR-Spezia-listen und inspirierende Führungspersonen aus der HR-Branche getroffen. Diese haben nicht nur verstanden, was ein Unternehmen heute von HR braucht, viele haben auch sehr wirkungsvolle Lösungen entwickelt, die mich immer wieder überraschen und begeistern.
1. Gewichtung und organisatorische Eingliederung von HR: Personalplanung ist eine strategische Führungsaufgabe, die u.a. mit der finanziellen Steuerung (CFO) oder der operationellen Leitung (COO) auf der gleichen Stufe zu agieren hat. Zudem war es schon immer eine schlechte Idee, per default die Personal-Abteilung bei den Finanzen, sprich dem CFO, anzusiedeln. Mehr dazu in einem nächsten Post.
2. Automatisierung: Hey, wir sind schon seit über 20 Jahren im digitalen Zeitalter. Wer die meisten Aufgaben einer klassischen Business Partner-Rolle, das Payrolling oder auch viele andere HR-Abläufe nicht bereits digitalisiert hat nimmt in Kauf, seine personellen Ressourcen nicht dort zu bündeln, wo Menschen heute die entscheidende Rolle spielen. Und das kostet die eigene Firma richtig viel Geld.
3. Strategische Personalplanung: «Ich komme eben aus dem kaufmännischen, mit IT kenne ich mich nicht aus». Kein Problem, dann geht man halt regelmässig, und nicht einfach einmal im Rahmen der Budgetplanung, zu den Business- und Bereichsverantwortlichen, versucht zu verstehen was Sie brauchen, lernt Ihre «Sprache» oder nimmt jemanden ins Team, der genau das kann. Mit der Effizienzsteigerung von Punkt 2 hat man auch die Ressourcen, die es dazu braucht. Man muss von einer HR-Leitung heute erwarten können, dass der strategische Planungsprozess auch zu einer strategischen Personalplanung führt, die diesen Namen auch verdient. Die Realität zeigt eine hohe Anzahl an HR-Abteilungen, die lediglich den Budget-Planungsprozess begleiten und reaktiv auf die Bedürfnisse der Business Units eingehen statt als unterstützende Berater mit Weitsicht dazu beitragen, frühzeitig die nötigen Massnahmen aufzugleisen.
4. Ambassadoren statt Verwalter: HR heisst promoten, präsentieren, verkaufen: Und zwar die eigene Firma. Immer wieder, jeden Tag, sowohl den eigenen Kolleginnen und Kollegen als auch jenen Talenten und Fachkräften, die für die Firma so wertvoll wären. Wer also noch im Zeitalter von Motivations-Schreiben lebt und ein CV immer noch daraufhin begutachet, ob jemand vor 8 Jahren eine Lücke von 3 Monaten hatte: Beim BAG hat es noch offene Stellen, dort arbeitet man auch noch mit Faxgeräten ;-). BuzzWord-Bingo lässt sich auch hier spielen: Employer Branding, Talent Attraction, Active Sourcing etc.. Konkret heisst das einfach: Sich nicht intern hinter dem PC zu verstecken, sondern sich aktiv in Netzwerken oder Veranstaltungen wie Talent-PopUps zu zeigen und als Botschafter für seine Firma zu werben, ständig auf der Suche nach den Menschen, welche demnächst die eigene Firma bereichern könnten. Ein guter Recruiter arbeitet z.B. ständig an seinem Netzwerk an Fachkräften, welche irgendwann mal für das eigene Unternehmen interressant sein könnten.
5. Einsatz von Smart Data: Auch wenn bei weitem nicht alle Data Analytics-Tools und sogenannten «KI»-Plattformen (welche meist noch sehr weit weg von «intelligent» sind) heute bereits ausgereift und nutzenstiftend sind. Nur wer sich heute bereits mit dem Einsatz der verfügbaren Technologien auseinandersetzt bekommt früh- und rechtzeitig ein Verständnis, welche datengestützten Tools dem Unternehmen einen Mehrwert liefern (können). Auch dazu mehr in einem nächsten Beitrag, in welchem auch konkrete Anwendungsbeispiele aufgeführt werden.
6. Vom Verwalten zum Gestalten: Wer immer noch seine Checkliste abarbeitet wie man eine Stelle ausschreibt und dann nach dem alten, aber leider schlechten Mantra «Post and Pray» hofft, dass die gewünschten Bewerbungen reinkommen, ist quasi «end of life cycle» in seiner Rolle. Trotz künstlicher Intelligenz (zumin-dest heute noch) ist mehr denn je der Mensch gefragt, der ein Gespür für die richtigen Menschen hat, weiss welches die richtigen Fragen sind («Was sind Ihre Starken und Schwächen» ist definitiv keine davon), verlässt auch mal die ausgetrampelten Denkwege und versucht mal was Neues. Wie war das schon wieder mit "Out of the Box-Thinking", zu welchem man Kandidatinnen und Kandidaten so gerne befragt? HR sollte hier eine Vorbildrolle übernehmen.
7. Fokus auf die Kern-Aufgabe: Wie kommt man zum Beispiel auf die Idee, dass Kultur eine HR-Domäne sei? Erstens ist Kultur(Mit-)gestaltung eine unter-nehmerische Gesamt-Führungsaufgabe und kein HR-Spielfeld. Zweitens ist es eine Ausrede, um nicht seinen Job machen zu müssen und messbar zu werden. HR steht für eine konkrete Aufgabe ► Human Resources: Diese suchen, finden, überzeugen, begeistern, so gut als möglich in der Entwicklung begleiten, und gleich nochmals begeistern.
Wer sich als HR-Fachkraft hier nicht betroffen fühlt: Diese Menschen würde ich sehr gerne kennenlernen, denn solche HR-Persönlichkeiten sind gefragt und begehrt. Wer sich hier jedoch etwas unangenehm berührt fühlt von diesem Beitrag: Entscheidend wird sein, ob und wie man die nötige Entwicklungs-massnahmen in Angriff nimmt. Diese beginnen in erster Linie bei der eigenen Einstellung und einer ganz simplen Frage:
Wie werde ich meinem Unternehmen am besten helfen, erfolgreich zu bleiben!?